Курсы валют ( )
USD: 74.14 р. 100 JPY: 67.93 р.
EUR: 89.51 р. 10 CNY: 11.48 р.
Индексы ( )

|

Finam

Новости finance.comon.ru

LentaInformNews

Управление мотивацией

07 Июня 2011, 12:53 | Владивосток

Большая зарплата давно не мотивирует на хорошую работу, а скорее является демотивационным фактором. Так считает Александр МАКАРОВ, директор и совладелец нескольких российских компаний, опытный московский бизнес-тренер и консультант.

- Александр, вы в своих интервью часто говорите, что в нормально работающих компаниях мотивация не нужна. Что вы имеете в виду?

- Мотивация начинается там, где кончается управленческая технология, определенность, или в компании мало денег. Она является лишь тактическим инструментом управления сотрудниками. Когда подчиненному неочевидно, почему эту работу надо сделать (хорошо), наступает время мотивации. Мотивация – это создание вдохновляющего видения сотруднику и определенности. А «видение и определенность» бывают двух видов: моральная мотивация и материальная мотивация.

- Какой первый вопрос должен задать себе руководитель прежде чем заняться мотивацией?

- Зачем? Это главный профессиональный вопрос каждого руководителя самому себе. Сегодня среди российских руководителей существует миф о самоценности мотивации. Но если сотрудники не достигают результатов, фактор мотивации как причина является далеко не единственным. То, что сотрудников можно взять и замотивировать каким-то внешним воздействием – крупнейшая форма самообмана современных управленцев. Мотив – это внутренне присущее человеку состояние, желание делать. Он не включается тумблером, ибо человек есть не объект, а субъект управления, обладающий свободой воли. Один из основных его спусковых механизмов – понимание того, ЗАЧЕМ надо делать то, что предлагается, вовлечение сотрудника в более широкий контекст.

- Хорошо, руководитель ответил себе на главный вопрос. Что делать дальше?

- Следующий этап – это постановка целей. 97% руководителей в России не умеют ставить цели. «Вася, займись этим, доложишь мне о результатах» - это не цель. Если же цель поставлена правильно, то сотрудник должен понять суть проблематики и захотеть это делать.

- То есть сотруднику нужно больше доверять, так получается?

- Совершенно верно. Я на своем бизнесе заметил следующее – когда людям доверяешь, они начинают работать осознанно, стараясь тебя не подставить. Когда же ждешь от сотрудников подвоха, они это чувствуют и начинают «оправдывать ожидания».

На своем опыте могу сказать, что доверять очень выгодно, рентабельно. Понятно, что не абы кому и не абы как – перегрузить доверием тоже страшно. Но в любом случае доверять получается намного дешевле и интереснее.

- Вы склоняетесь к тому, что руководитель должен быть «добрым»?

- Только добром управлять людьми нельзя. Они, начиная получать его по умолчанию, понимают, что будут «кушать» его в любом случае, и сознательно или неосознанно начинают недорабатывать и снижать результативность. Другое дело, если добро они получают от человека, по поводу которого они точно знают/видели/испытали на себе, что он может жестко стребовать и спросить. Тогда получаемое добро начинают сильно ценить.

- Александр, вопросами мотивации российские руководители занимаются довольно давно. И наверняка уже практика доказала, что действительно работает, а что – не более чем миф?

- Действительно, очень часто в вопросах мотивации руководители руководствуются как раз мифами. Первый миф – это «относись ко всем одинаково». Как и в большинстве правил, в этом заключена управленческая бомба. Это правило говорит, что любимчики – это пагубно для руководства. Но, в то же время, нет ничего более неравного, чем равное отношение к неравным (по возрасту, опыту, положению все сотрудники компаний неравны). И поведение руководителя должно быть одинаковым не по отношению ко всем сотрудникам, а по отношению к одинаковым управленческим ситуациям.

Второй миф звучит примерно так: «сотрудников надо держать в напряжении – чтобы не расслаблялись». Абсолютно верно, они не расслабятся. Но они будут думать о том, что их в любой момент могут уволить, будут сплетничать о том, какой вы самодур, будут искать запасные пути и т.д. То есть направлять свою энергию мимо работы.

Еще один миф - «сотрудник должен работать, а руководитель - думать». Подчиненные с удовольствием «секут» такую умственную гегемонию и отплачивают жестоко. Они перестают думать, требуя, чтобы им объяснили все до винтика. Так руководитель становится заложником своей игры в «умного» без малейшего шанса вырваться.

Неверна и формулировка «Начальник всегда прав», скорее, она должна звучать так: «Начальник – это тот, кто принимает окончательное решение, т.к. только он за него отвечает».

- Несколько слов о материальной мотивации. Многие именно материальную мотивацию считают самой действенной. Это действительно так?

- В этом вопросе также существует целый ряд мифов. Например, многие руководители считают, что платить нужно больше, и тогда сотрудники не будут уходить из компании. Российские аналитики подсчитали, что за шесть лет зарплатоемкость (отношение суммарной номинальной заплаты граждан к объему ВВП) российского валового продукта выросла на 10 процентных пунктов - до 33%. То есть получается, что зарплаты растут, а производительность труда от этого не увеличивается.

Миф второй – большая базовая зарплата страхует от текучки. На самом деле, большая зарплата – это увеличение постоянных затрат предприятия, а вкупе с низкой культурой управления - путь к демотивации сотрудника на труд. При характерном для большинства компаний формальном подходе к испытательным срокам и формальном подходе к описанию функционала сотрудника – просто выбрасываемые в воздух деньги.

Миф третий – найти квалифицированных работников невозможно. На самом деле - размер оплаты труда перестал быть напрямую связан с квалификацией сотрудника.

По всей стране наблюдается тенденция: из Владивостока уезжают в Новосибирск или Питер, оттуда - в Москву. При этом предприниматели в каждом этом городе сетуют на нехватку квалифицированных кадров. На мой взгляд, налицо мы имеем системный кризис, когда размер экономики превысил возможности существующего кадрового потенциала. Поэтому мой вывод таков: лучшие специалисты в массе своей должны готовиться внутри компании.

Теги:




Новости партнеров





Новости тематики





Новости раздела








Комментарии

  • Правила пользования функцией «Комментарии» на сайте Zrpress.Ru
  • Запрещается:
    1. Нецензурная брань.
    2. Личные оскорбления в любом виде.
    3. Высказывания расистского толка, призывы к свержению власти насильственным путем, разжигание межнациональной розни.
    4. Проявления религиозной, расовой, половой и прочей нетерпимости или дискриминации.
    5. Публикация сообщений, наносящих моральный или любой другой урон любому лицу (юридическому или физическому).
    6. Использовать в имени (нике) адреса веб-сайтов, грубые и нецензурные выражения.
    7. Совершать любые попытки нарушения нормальной работы функции «Комментарии» и сайта.
    8. Осуществление прямой рекламы в сообщениях.
    9. Помещение сообщений, содержащих заведомо ложную информацию, клевету, а также нечестные приемы ведения дискуссий.
    10. Мнения авторов комментариев может не совпадать с мнение авторов материалов и администраторов сайта. Администраторы имеют право удалить, отредактировать, перенести или закрыть любое ваше сообщение в любое время по своему усмотрению. Оставляя сообщение в «Комментариях», будьте взаимно вежливы и культурны, старайтесь не нарушать установленный порядок.

 

Авторизация:


Анонимно
Авторизовано
E-mail:
Пароль:

Популярно

Loading...

MarketGidNews