Курсы валют ( )
USD: 73.14 р. 100 JPY: 66.79 р.
EUR: 86.99 р. 10 CNY: 11.33 р.
Индексы ( )

|

Finam

Новости finance.comon.ru

LentaInformNews

Система управления персоналом - основной бизнес-процесс

30 Ноября 2011, 16:43 | Дальний Восток

Основные зоны внимания руководителя, скажет вам любой выпускник дисциплины «менеджмент», - стратегия, деньги, люди. Причем в этой триаде, безусловно, ведущим фактором является человеческий капитал. И система управления персоналом (СУП), соответственно, - ведущая обеспечивающая подсистема среди всех бизнес-процессов.

Сейчас мысли многих руководителей бизнеса заняты проектированием программ развития на следующий год. Меня все время спрашивают, как понять, чем в части управления персоналом надо заниматься именно в этот момент? Ведь ресурсы компании не безграничны. И, значит, надо точно понять, на что их выделить, чтобы достичь желаемого. С чего начать? Какую логику положить в основу принимаемых решений?

Представьте себя стоящим на улице Светланской напротив кинотеатра «Уссури», через дорогу от него. Предположим, вам необходимо зайти в ГУМ. Есть два решения: вернуться к подземному переходу, пройти по нему и дойти до универмага (путь примерно в 250 м) или перейти (перебежать мимо снующих автомобилей) через дорогу (путь 20 м). Какое решение является наилучшим? Правильно, на этот вопрос невозможно ответить, пока не задан измеритель: дойти короче или дойти безопасно. Надеюсь, моя иллюстрация понятна. Решение всегда является функцией цели, которая в свою очередь должна обладать главным признаком - измерителем.

Намного ли легче нам теперь стало? Ведь у одного и того же намерения (например, повысить производительность труда торгового персонала) может быть масса измерителей. Мы можем измерять данное намерение в объеме продаж на одного сотрудника. Тогда занимаемся: целеустремленностью «продажников», технологиями поиска клиентов, навыками быстрого понимания потребностей клиента, категорированием клиентов вплоть до отказа от «ненужных», уменьшением количества обслуживающего персонала. Но можем измерять и в среднем объеме покупки (так называемом, среднем чеке). Тогда придется заниматься умением продавцов располагать к себе, созданием факторов комфорта для клиента в процессе покупки, умением продавцов формировать у клиента новые потребности, кросс- и допродажами, развитием поддерживающей структуры для большей удовлетворенности покупателей. Фактически противоположные проекты.

Как понять, какую цель считать наиболее полезной для данного момента в жизни компании, какой измеритель выбрать? Ответом на этот вопрос становится имеющееся проблемное поле компании. Для начала о самом слове «проблема». Конечно, мы знаем, что психология не рекомендует в клиентских отношениях использовать это слово, оно, якобы, создает напряжение в клиенте, которое вам, конечно, не нужно. И когда я задаю вопрос клиенту: «Какие проблемы в системе управления персоналом у вас есть?», то очень часто слышу в ответ: «У нас проблем нет». В контексте обсуждаемой нами темы управления персоналом предлагаю рассматривать термин «проблема» как позитивный со следующим смыслом: это та часть нашей общей ситуации, которую хотелось бы улучшить.

Итак, определение зон ближайшего развития СУП начинается с описания проблемного поля компании в области управления персоналом. Здесь вам будут полезны любые методики работы с проблемным полем – от очень известного SWOT-анализа до менее известных, но очень любимых нами в «Успехе» методов «рыбий скелет» или «экспертные решения», методик «туманная ситуация» или «блоки». Все, что поможет вам понять, «что болит в СУП», пойдет в дело.

Определившись с проблемами, получив измерители на языке этих проблем, вы готовы четко поставить цели и перейти к формированию проектов развития следующего года. Логика ПРОБЛЕМА – ЦЕЛЬ – ПРОЕКТ – это именно то, что я предлагаю вам взять за основу программы развития системы управления персоналом.

И еще один вопрос предложу рассмотреть в рамках взятой темы как наиважнейший: какой бюджет определить на те цели, которые ставятся на следующий год? Как посчитать, сколько денег «не жалко» на тот или иной проект? Например, в проблемном поле у нас имеется текучесть персонала, предположим, эта текучесть составляет на сегодня 30% и, предположим, мы хотим ее снизить втрое. Как посчитать, какой бюджет выделить на эту задачу?

Все очень просто: надо посчитать, во сколько нам сегодня обходится эта текучесть. Расходы на поиск, плюс расходы на адаптацию, плюс снижение эффективности труда как на этапе увольнения, так и на этапе ввода в должность, ну, можно приплюсовать экономическую оценку репутационных рисков от смены персонала.

Закономерно считается, что бюджет на решение данной проблемы не должен превышать потерь от самой проблемы. А в целом есть норматив, что каждый рубль инвестиций в персонал должен давать 7 рублей отдачи – это в идеале.

Может так оказаться, что на рассчитанную сумму потерь от текучести проблему не решить. Например, что программа удержания сотрудников обойдется дороже, чем эта сумма. Так, например, было в одном из наших недавних консалтингов. В таком случае мы порекомендовали этому клиенту (ритейл) считать годовую текучесть в 30% как нормальную, и свою программу развития СУП следующего года строить из этого предположения. Т. е. заниматься не столько снижением текучести среди продавцов, сколько эффективным поиском, быстрой адаптацией, внутрифирменным недорогим обучением через наставников, удержанием текучести в имеющихся границах.

Во всех учебниках по менеджменту есть пример, когда на одном из заводов система контроля расходования гаек (речь идет о проблеме двойного расхода гаек в технической паре болт-гайка) была в несколько раз дороже, чем сумма потерь от двойного расхода гаек. Мы рекомендуем не повторять таких ошибок и считать бюджет на развитие СУП.

Желаем вам умных, построенных с опорой на реальное проблемное поле компании программ развития своей системы управления персоналом и отношения к бюджету на СУП как к инвестициям в персонал.

Елена РАУД, генеральный директор

Дальневосточной сети Кадровых Агентств и Учебного Центра «Успех».

От редакции: Этой статьей Елены Рауд, известного на Дальнем Востоке консультанта в области управления человеческими ресурсами, Дальневосточная деловая газета «Золотой Рог» открывает новую рубрику «Управление персоналом», в которой будут содержаться практические рекомендации экспертов по этой теме. Так как материалы рубрики предполагают ориентацию на практику и реальные проблемы бизнеса в области HR-менеджмента, предлагаем читателям задавать вопросы по теме, которые «ЗР» адресует специалистам в этой области. А ответы можно будет прочитать в следующих выпусках «ЗР». Вопросы можно задавать по тел. (423) 245-03-98 или отправлять на электронную почту [email protected]

Автор:
Теги:




Новости партнеров





Новости тематики





Новости раздела








Комментарии

  • Правила пользования функцией «Комментарии» на сайте Zrpress.Ru
  • Запрещается:
    1. Нецензурная брань.
    2. Личные оскорбления в любом виде.
    3. Высказывания расистского толка, призывы к свержению власти насильственным путем, разжигание межнациональной розни.
    4. Проявления религиозной, расовой, половой и прочей нетерпимости или дискриминации.
    5. Публикация сообщений, наносящих моральный или любой другой урон любому лицу (юридическому или физическому).
    6. Использовать в имени (нике) адреса веб-сайтов, грубые и нецензурные выражения.
    7. Совершать любые попытки нарушения нормальной работы функции «Комментарии» и сайта.
    8. Осуществление прямой рекламы в сообщениях.
    9. Помещение сообщений, содержащих заведомо ложную информацию, клевету, а также нечестные приемы ведения дискуссий.
    10. Мнения авторов комментариев может не совпадать с мнение авторов материалов и администраторов сайта. Администраторы имеют право удалить, отредактировать, перенести или закрыть любое ваше сообщение в любое время по своему усмотрению. Оставляя сообщение в «Комментариях», будьте взаимно вежливы и культурны, старайтесь не нарушать установленный порядок.

 

Авторизация:


Анонимно
Авторизовано
E-mail:
Пароль:

Популярно

Loading...

MarketGidNews