Курсы валют ( )
USD: 74.86 р. 100 JPY: 72.16 р.
EUR: 91.15 р. 10 CNY: 11.56 р.
Индексы ( )

|

Finam

Новости finance.comon.ru

LentaInformNews

Охота за кадрами по правилам

01 Января 1996, 00:00 | Дальний Восток

Острая нехватка квалифицированных профессионалов на рынке труда приводит к тому, что за некоторыми из них идет настоящая охота. Рекрутеры отмечают, что даже обширные базы данных кандидатов уже не позволяют в полной мере удовлетворять запросы клиентов. Поэтому все чаще консультанты по подбору персонала используют в своей работе технологии хэдхантинга.

Мягкий хантинг

Дословно head-hunting - это "охота за головами". На сегодняшний день существует несколько разновидностей хэдхантинга. Самый одиозный из них - это когда компания обращается к рекрутеру с заказом на конкретную "голову". В Москве, например, такие заказы не редкость. Во Владивостоке их можно перечесть по пальцам.

"В нашей многолетней практике такие заказы поступали всего пару раз, - рассказывает директор агентства по подбору персонала "Карьера-Форум" Галина ПОПОВА. - В этом случае поиска как такового нет - компания уже точно знает, кого хочет видеть на той или иной позиции. Но для ведения переговоров нужен посредник, которым и выступает рекрутер. Он должен быть очень хорошим психологом, чтобы найти те мотиваторы, которые важны для конкретного специалиста".

Однако местные рекрутеры чаще используют в работе другую, более мягкую разновидность "охоты" - технологию executive search или прямой поиск кандидатов.

"Прямой поиск задействуется в том случае, если другие способы рекрутмента становятся неэффективными, - говорит Екатерина ЛОНШАКОВА, руководитель филиала международного кадрового агентства Kelly Services во Владивостоке. - Например, если речь идет об узкоспециализированном рынке либо нужен кандидат очень высокого уровня, а такие люди зачастую несвободны".

"Дефицит специалистов на рынке труда нарастает, все более жесткой становится конкуренция компаний за квалифицированных сотрудников, - говорит директор АНКОРа во Владивостоке Наталья КОВАЛЕНКО, - поэтому этот вид услуг развивается более чем активно. Особенно это касается "охоты" на редких специалистов и топ-менеджеров".

Факт охоты на ценных сотрудников не отрицают и в компаниях. "Статистику обращений рекрутеров отследить сложно, ведь хэдхантеры не афишируют свои предложения, так же как и сотрудники редко рассказывают о звонках с предложениями сменить работу. Но время от времени выясняется, что тому или иному квалифицированному сотруднику поступают заманчивые предложения, в основном по телефону. Возьму на себя смелость говорить в среднем о 2-5 звонках в год на каждого сотрудника, представляющего ценность для потенциального работодателя, - рассказывает менеджер по работе с персоналом компании "Кока-Кола Владивосток Боттлерс" Наталия СЕРГЕЙЧИК.

В информационной блокаде

Компании тоже не сидят сложа руки, а стараются оградить себя от переманивания персонала всеми возможными способами. Некоторые, для того чтобы оградить фирму от набегов хэдхантеров, выстраивают несколько рубежей обороны.

Первым оборонительные позиции занимает секретарь, которого обучают не раскрывать информацию о сотрудниках, особенно по телефону. Однако профессиональные рекрутеры этот барьер, как правило, с легкостью преодолевают.

"Мы не часто сталкиваемся с тем, чтобы это была именно какая-то выстроенная оборона против хэдхантеров, - рассказывает менеджер по развитию бизнеса АНКОРа во Владивостоке Александра АГАЕВА.- Иногда это просто оборона секретаря: не допустить неизвестное лицо к "телу" руководителя либо любого другого сотрудника, не желающего давать информацию".

Есть у компаний и другие способы защиты от "охотников". Например, один бизнесмен в частной беседе сказал журналисту ДДГ "ЗР", что если бы существовали "черные списки" специалистов, то он бы обязательно внес в них своих ключевых специалистов. И вовсе не потому, что недоволен их работой, а для того, чтобы обезопасить себя от хэдхантеров и конкурентов. Другой владелец бизнеса на вопрос о том, почему в его компании журналистам никогда не удается получить комментарий от специалистов, ответил, что он предпочитает "не светить" своих сотрудников. "Это ведь прямая наводка для хэдхантеров".

По мнению рекрутеров, информационная завеса или дезинформация - это один из способов оградить компанию. Однако стремление "не засвечивать" своих специалистов не снимает полностью проблему переманивания.

"Заградительные меры в виде обученных секретарей или информационной блокады не решают проблему защиты, - считает Галина Попова. - Человек только в том случае не будет рассматривать предложения, если он действительно всем доволен. Самая большая мотивация для топ-менеджера - это возможность развития, интересные задачи и справедливость вознаграждения. И несмотря на то что значимость первых двух факторов сегодня возрастает, последний также не стоит сбрасывать со счетов. Ощущение того, что тебе недоплачивают, даже если это на самом деле не так, может спровоцировать специалиста поинтересоваться предложениями со стороны".

Пакт о ненападении

Еще один способ оградить своих сотрудников от рекрутеров - это заключить с последними договор на подбор персонала. "Для рекрутеров сотрудники компаний, с которыми заключен корпоративный договор, - табу, - говорит Марина ТИМОШЕНКО, директор по рекрутменту агентства "Карьера-Форум". - Некорректно переманивать человека, которого консультант уже устроил на работу. Правда, это правило действует до тех пор, пока этот человек сам не займётся активным поиском новой работы".

"В нашем бизнесе важно соблюдать, прежде всего, правила деловой этики, - считает Екатерина Лоншакова. - Так, мы никогда не выступаем инициаторами привлечения кандидатов из компаний, которые являются нашими активными клиентами. Решение о смене работы всегда остается за кандидатом".

О существовании этических норм говорят и в "АНКОРе": "Мы не переманиваем сотрудников у наших клиентов", - заявляют в компании.

По словам Вероники ФОМИНОЙ, начальника отдела найма и внутренних коммуникаций МР "Дальний Восток" ОАО "МТС", рекрутеры не лукавят. "К специалистам нашей компании рекрутеры обращаются крайне редко. Это связано с тем, что мы сотрудничаем с кадровыми агентствами и одним из условий такого сотрудничества является "неприкосновенность" сотрудников компании-партнера", - говорит Вероника Фомина.

Однако этот способ действует в отношении крупных и проверенных временем заказчиков. В отношении всех остальных рекрутеры оставляют себе пространство для маневра.

"Прежде чем начать работать с компанией, мы думаем о том, насколько нам это интересно, - говорит Галина Попова. - Мы не можем покрыть весь рынок и не стремимся к этому, а работаем с теми компаниями, которые отвечают нашим представлениям о ключевых клиентах. Но на рынке есть и такие компании, которые могут быть интересны для нас в качестве доноров. Там хорошо "выращивают" персонал, обучают, грамотно ставят задачи. Но эти компании не всегда могут (или хотят) грамотно удерживать персонал".

Мотивация во главу угла

Но самая лучшая оборона от хэдхантеров (и в этом мнения рекрутеров и работодателей, к счастью, сходятся) - это мотивация. "Сегодня все реже высококлассные специалисты называют деньги главным мотивационным фактором. Приблизительно лишь 20-25% соискателей готовы поменять работу исключительно по финансовым соображениям. А это значит, что уже недостаточно просто раз в год пересматривать сотрудникам зарплату. Чаще всего специалистам высокого уровня интересны новые проекты, возможности профессионального развития, карьерный рост", - считает Екатерина Лоншакова.

С этим согласны и представители компаний. Так, по словам Наталии Сергейчик, перво-наперво нужно максимально повышать приверженность сотрудника своей компании. "Ну а защитить сотрудника от переманивая можно, создав такие условия и помочь так построить свою карьеру, чтобы он мог в полной мере видеть все перспективы своего развития в данной компании, испытывал и моральное, и материальное удовлетворение от результатов своего труда. Для этого в нашей компании ежегодно проводятся форумы по развитию персонала, на которых обсуждаются сотрудники с высоким потенциалом, выстраивается путь их развития и продвижения. Им предлагается участие в новых проектах, где они могут себя реализовать. Много средств компания тратит на обучение сотрудников, как внешнее, так и внутренне. Ну и непременный пакет соцгарантий и гибкий подход к оплате труда - немаловажная составляющая защиты от утечки ценных кадров", - рассказывает Наталья Александровна.

Согласна с коллегой и Вероника Фомина из МТС. "Меры по защите сотрудников предпринимаются самые разные, но все они направлены на то, чтобы у ценных сотрудников не было повода уходить из компании. Самая масштабная мера, пожалуй, - это наша корпоративная программа "Кадровый резерв", в соответствие с которой проводится целый комплекс мероприятий по профессиональному и карьерному развитию перспективных и ценных сотрудников".

Елена БОГАЧЕВА, директор департамента персонала ОАО "Приморнефтепродукт" считает, что в вопросах удержания персонала ключевое значение имеет индивидуальный подход к мотивации. "Для одного сотрудника важна стабильность, для другого - статус и масштаб задач, третьего в первую очередь интересует уровень заработной платы и т.д. И очень важно не пропустить ситуацию (и за этим в первую очередь следит линейный руководитель), когда сотрудник "перерастает" свои задачи, работа оттачивается до автоматизма и человеку просто становится скучно. Есть ли возможность поручить такому сотруднику новый проект, увеличить зону его ответственности и т.д. - это зависит от каждой конкретной ситуации".

С тем, что эти меры дают результат, не спорят и рекрутеры. Так, Галина Попова рассказывает, что в практике агентства есть примеры, когда сотрудников некоторых компаний рекрутеры уговаривают годами, но они так и остаются "недоступными". Есть работодатели, которым удается создать такую систему мотивации, которая действительно держит людей в компании. А хэдхантинг как явление, по мнению Марины НАУМОВОЙ, PR-специалиста АНКОРа во Владивостоке", в любом случае идет на пользу всем участникам процесса: "Попытка переманить менеджера, для которого работа в данной компании является делом жизни или предложение хедхантера идет вразрез с его жизненными планами и личными принципами, зачастую может оказаться неуспешной. Но в любом случае из этого можно извлечь полезный опыт для обеих сторон: предполагаемая "жертва" убедится в своей высокой стоимости на рынке труда, а "охотник" отточит свое искусство", - говорит она.

Автор:
Теги:




Новости партнеров





Новости тематики





Новости раздела








Комментарии

  • Правила пользования функцией «Комментарии» на сайте Zrpress.Ru
  • Запрещается:
    1. Нецензурная брань.
    2. Личные оскорбления в любом виде.
    3. Высказывания расистского толка, призывы к свержению власти насильственным путем, разжигание межнациональной розни.
    4. Проявления религиозной, расовой, половой и прочей нетерпимости или дискриминации.
    5. Публикация сообщений, наносящих моральный или любой другой урон любому лицу (юридическому или физическому).
    6. Использовать в имени (нике) адреса веб-сайтов, грубые и нецензурные выражения.
    7. Совершать любые попытки нарушения нормальной работы функции «Комментарии» и сайта.
    8. Осуществление прямой рекламы в сообщениях.
    9. Помещение сообщений, содержащих заведомо ложную информацию, клевету, а также нечестные приемы ведения дискуссий.
    10. Мнения авторов комментариев может не совпадать с мнение авторов материалов и администраторов сайта. Администраторы имеют право удалить, отредактировать, перенести или закрыть любое ваше сообщение в любое время по своему усмотрению. Оставляя сообщение в «Комментариях», будьте взаимно вежливы и культурны, старайтесь не нарушать установленный порядок.

 

Авторизация:


Анонимно
Авторизовано
E-mail:
Пароль:

Популярно

Loading...

MarketGidNews