Курсы валют ( )
USD: 72.22 р. 100 JPY: 65.63 р.
EUR: 85.99 р. 10 CNY: 11.21 р.
Индексы ( )

|

Finam

Новости finance.comon.ru

LentaInformNews

Расстанемся друзьями

01 Января 1996, 00:00 | Дальний Восток

Как расстаться, к примеру, с неподходящим бухгалтером или аналитиком так, чтобы не втянуться в выматывающие судебные разбирательства, чтобы обе стороны избежали чрезмерных переживаний, чтобы работник не ушел озлобленным и не рассказывал ужасов о бывшем работодателе. О способах достижения названных целей нам рассказали главбухи, финансисты, юристы и психологи.

Резать или поговорить?

"Сначала я пытаюсь сформулировать для себя, почему я хочу уволить сотрудника. Что это: личная неприязнь или подчиненный объективно не справляется с обязанностями. Как правило, увольняю только во втором случае, причем подробно объясняю, за что именно. Тогда вероятность конфликта минимальна - ведь сотрудник чувствует, что сам виноват", - поделился опытом финансовый директор из Твери Павел ВОЛКОВ. - Увольнение сродни хирургической операции, поэтому расставаться нужно быстро и без лишних разговоров, считает руководитель столичного ООО "Татшина-центр" Наталья ЗАЙНУЛИНА.

Ничего личного

Смягчить последствия увольнения может постановка задач на каждый месяц или квартал и обсуждение этих задач с сотрудником, уверена психолог-консультант компании "Ассоциация Бизнес Мастерства" Наталья ФЕДЮКИНА.

"Во-первых, такая "работа по целям" поможет сотруднику самому принять решение об увольнении. Во-вторых, работник, который не выполнил поставленную задачу, уже подготовлен к увольнению. Еще до объявления решения он понимает, что с ним могут расстаться, и даже знает почему", - пояснила Н. Федюкина.

По словам психолога, не менее важно грамотно сообщить сотруднику о факте увольнения. Для этого лучше всего использовать коммуникативный метод "плюс - минус - плюс".

То есть сначала перечислить положительные качества увольняемого, потом объяснить, почему человек больше не может работать в компании, в конце же беседы нужно обнадежить человека и еще раз подчеркнуть его сильные стороны. Н. Федюкина привела пример выступления руководителя: "Допустим, сотрудника увольняют за серьезные ошибки. Тогда руководитель говорит: у вас большой потенциал. Но, к сожалению, после того, как вы ошиблись здесь, мы понесли такие-то потери. Поэтому руководство против нашего дальнейшего сотрудничества. Однако вы наверняка сможете реализовать свой потенциал, если начнете работать в компании, где нагрузка ниже, чем у нас".

Если же руководство хочет сменить сотрудника на более перспективного, то в разговоре следует подчеркивать: увольнение обусловлено внешними причинами, а личность здесь ни при чем.

"Как только мы переходим на личность, мы рискуем спровоцировать конфликт. Не нужно говорить: вы старый, вы бесперспективный, вы не способны учиться. Нужно говорить: руководство поставило перед компанией новые задачи, вы прекрасный профессионал в своей сфере, просто для решения новых задач нам требуется специалист с другими навыками. А "под занавес" можно пообещать хорошие рекомендации для будущих работодателей", - сказала Н. Федюкина.

Заметим, что грамотно проведенный разговор наверняка поможет использовать наиболее удобный для работодателя вариант увольнения - по желанию работника. Но как быть, если сотрудник писать заявление "по собственному" отказывается?

Выгнать "по статье"

В этом случае следует письменно фиксировать все задания, которые даются сотруднику, и результат их выполнения, считает юрист, директор компании "ЮВК Аудит" Юрий КОЛЬЦОВ. Если задание не выполнено без уважительных причин, сотруднику выносится дисциплинарное взыскание.

"Тогда уже после второго "прокола" можно будет уволить работника на основании пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса. У работника есть выговор, и он "сорвал" еще одно задание - значит, сотрудник неоднократно не исполнял трудовые обязанности", - обосновал увольнение Юрий Кольцов.

По словам юриста, возможны еще два варианта расторжения трудового договора, но они более затратны. Первый - аттестация и увольнение вследствие недостаточной квалификации (подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ).

Второй - сокращение численности или штата сотрудников (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Для проведения аттестации необходимо издать приказ по организации, который утвердит порядок и сроки проведения аттестации, а также состав аттестационной комиссии (при наличии профсоюза в комиссию обязательно должен войти представитель профсоюза).

Если же организация предпочтет уволить сотрудника по сокращению численности или штата, то ей придется потратить не только время, но и деньги. То есть сотрудника нужно будет предупредить за два месяца до увольнения, а потом в течение двух месяцев выплачивать пособие, равное среднемесячному заработку.

Автор:
Теги:




Новости партнеров





Новости тематики





Новости раздела








Комментарии

  • Правила пользования функцией «Комментарии» на сайте Zrpress.Ru
  • Запрещается:
    1. Нецензурная брань.
    2. Личные оскорбления в любом виде.
    3. Высказывания расистского толка, призывы к свержению власти насильственным путем, разжигание межнациональной розни.
    4. Проявления религиозной, расовой, половой и прочей нетерпимости или дискриминации.
    5. Публикация сообщений, наносящих моральный или любой другой урон любому лицу (юридическому или физическому).
    6. Использовать в имени (нике) адреса веб-сайтов, грубые и нецензурные выражения.
    7. Совершать любые попытки нарушения нормальной работы функции «Комментарии» и сайта.
    8. Осуществление прямой рекламы в сообщениях.
    9. Помещение сообщений, содержащих заведомо ложную информацию, клевету, а также нечестные приемы ведения дискуссий.
    10. Мнения авторов комментариев может не совпадать с мнение авторов материалов и администраторов сайта. Администраторы имеют право удалить, отредактировать, перенести или закрыть любое ваше сообщение в любое время по своему усмотрению. Оставляя сообщение в «Комментариях», будьте взаимно вежливы и культурны, старайтесь не нарушать установленный порядок.

 

Авторизация:


Анонимно
Авторизовано
E-mail:
Пароль:

Популярно

Loading...

MarketGidNews