Курсы валют ( )
USD: 72.79 р. 100 JPY: 66.65 р.
EUR: 86.41 р. 10 CNY: 11.26 р.
Индексы ( )

|

Finam

Новости finance.comon.ru

LentaInformNews

Играем в имена

01 Января 1996, 00:00 | Дальний Восток

Если сотрудник ориентирован на профессиональное и карьерное развитие, то увеличение зарплаты будет действовать как удерживающий или мотивирующий фактор не более трех месяцев.

Допустим, в компании все нормально с корпоративным духом, прибыль радует, а заработная плата тем более, следует задуматься о перспективе. Причем не о перспективах компании, а о перспективах каждого сотрудника в отдельности. Возможно, их у него нет. Возможно. Оттого и уходят, поступаясь высокой зарплатой, но думая о будущем. Деньги имеют все же меньшее значение, чем карьера. За деньги нельзя купить здоровье, согласно народной поговорке, карьерный рост за них тоже не купишь. Возникает эффект потолка: зарплату могут прибавить, если взглянуть на генерального с соответствующим прищуром, и даже прибавить сильно, если взбрыкнуть, но повысить в должности - никогда.

Когда не хватает драйва

Те руководители, которые осознают эту проблему, в конечном счете, выигрывают. Так случилось с Александром ПЕРЧИКОВЫМ, владельцем не очень большой фирмы по продаже авиабилетов через Интернет. Основал он ее в 1996 году, когда понял, что подобный вид услуги завоевывает все большую популярность на рынке. К концу 2004 года компания имела уже более 300 корпоративных клиентов в 50 странах мира. И тогда же начался исход сотрудников. Ушел главный технический менеджер, потом еще один топ-менеджер заявил, что принял предложение занять аналогичный пост в одной из молодых развивающихся компаний. Перчиков понял: сотрудникам не хватает драйва, и решил сменить декорации. Борьба с рутиной началась по всем фронтам. Он создал новые подразделения. Выяснив, что ключевые решения в компании принимаются слишком узким кругом лиц, также разделил свою компанию на три подразделения: международная деятельность, платежи крупных предприятий и денежные телеграфные переводы. На каждое подразделение нашлось по начальнику, сам руководитель отвел себе скромный участок - стратегию развития компании, и дело пошло, закрутилось с новой силой, споро заработали сотрудники, выражение лиц изменилось.

Секрет прост, тем более что это секрет лукавства. Никто не сообразил, что никаких изменений не произошло. Ключевые решения опять принимал Александр вместе с ограниченной группой лиц, новым топ-менеджерам достались одни названия - громкие, звучные и пустые. Но действие было безотказным. Как в медицине: пациенту дают плацебо вместо лекарства, но он думает, что это лекарство, и ему становится лучше. Это называется двойной рандомизированный плацебоконтролируемый эффект. Вот и в бизнесе так же. Если вы не знаете, чем мотивировать сотрудников, мотивируйте чем-нибудь декоративным.

Большинство экспертов отнеслись к данному поступку положительно. Еще бы - реорганизация есть непременное условие развития, иначе - застой, и директор это вовремя понял. Некоторые эксперты, однако, полагают, что ему следовало честно признаться во всем своим сотрудникам, сказав, что компания теряет темп. "Больше открытости!" - требуют эти эксперты, прекрасно понимая, что говорят лишь о половине открытости, советуя топ-менеджерам лучше скрывать вторую половину.

Внутренний наем

Впрочем, руководитель должен сам понимать, что декорации декорациями, но зритель приходит посмотреть пьесу, и если актеры будут просто сидеть, ходить и даже петь, этого мало. Нужна содержательная часть. Наталья ЕРУХИМОВИЧ, менеджер по работе с персоналом ООО "Роберт Бош", говорит: "Само по себе создание нового рабочего места, без задач, сферы ответственности и собственно объема работы, не имеет смысла ни с экономической точки зрения, ни с точки зрения мотивации сотрудника. Сотрудники, которые стремятся к карьерному росту, стремятся и к новым задачам, к расширению своих полномочий, к новым достижениям. Если на искусственно созданном рабочем месте компания не может все это предоставить - свою роль новое рабочее место не выполнит, сотрудник покинет компанию". Наталья Ерухимович совершенно согласна с тем утверждением, что карьерный рост иногда важнее, чем высокая зарплата.

Однако решение создавать новые рабочие места просто для того, чтобы удержать сотрудников, - решение ответственное, желательно, чтобы оно принималось исходя из еще каких-нибудь факторов. Мария ВОЛЛИНА, директор по развитию ГК "Институт тренинга "АРБ Про", полагает: "Новые рабочие места создаются в том случае, когда в организации формируется новая функция, которую необходимо поддерживать организационно. Например, если мы решили создать дилерскую сеть, которой ранее не было, то может появиться позиция "менеджер по работе с партнерами". А вот какими силами она будет закрыта, с помощью внутреннего найма или внешнего, это уже зависит от политики в области управления персоналом в компании. Внутренний наем - это как раз и есть возможность реализовать карьерный рост (вертикальный и горизонтальный) в компании".

Существует и третий путь, на него указывает Мария АФОНИНА, руководитель направления "Подбор специалистов и менеджеров" кадровой компании АНКОР: "Создание некого подобия иерархии (то есть неких карьерных ступенек: специалист, менеджер, старший менеджер и т. д.) может существенно улучшить ситуацию в компании с точки зрения мотивации и удержания специалистов. В случае если компания считает для себя нелогичным и искусственным такой подход, проблема должна переноситься в область подбора персонала. На этом этапе предпочтение должно отдаваться тем, кого мотивируют другие составляющие - не карьерный рост, а профессиональное развитие, деньги, возможность самому планировать свой рабочий график и т. д. "

Два в одно

В последнее время, как отмечает Мария Воллина, принято оценивать карьерный рост по уровню доходов, так что эти два фактора иногда сливаются в один. Скорее имеет смысл говорить о способах мотивации не в конкретных компаниях, а о мотивации конкретных людей. "Есть менеджеры очень высокого уровня, для которых важнее всего денежная составляющая, - отмечает Мария Афонина, - а есть начинающие сотрудники, делающие выбор в пользу карьерного развития".

Стало быть, все гораздо сложнее, чем выбор между экономией средств и спекуляцией на амбициях. Мотивация сотрудников - часть стратегии бизнеса и стратегии высокого уровня, почти макроэкономического. А это значит, что движение от частного к общему будет происходить, вне всякого сомнения, и очень скоро рынок представит нам всем господствующую тенденцию в этой области.

Автор:
Теги:




Новости партнеров





Новости тематики





Новости раздела








Комментарии

  • Правила пользования функцией «Комментарии» на сайте Zrpress.Ru
  • Запрещается:
    1. Нецензурная брань.
    2. Личные оскорбления в любом виде.
    3. Высказывания расистского толка, призывы к свержению власти насильственным путем, разжигание межнациональной розни.
    4. Проявления религиозной, расовой, половой и прочей нетерпимости или дискриминации.
    5. Публикация сообщений, наносящих моральный или любой другой урон любому лицу (юридическому или физическому).
    6. Использовать в имени (нике) адреса веб-сайтов, грубые и нецензурные выражения.
    7. Совершать любые попытки нарушения нормальной работы функции «Комментарии» и сайта.
    8. Осуществление прямой рекламы в сообщениях.
    9. Помещение сообщений, содержащих заведомо ложную информацию, клевету, а также нечестные приемы ведения дискуссий.
    10. Мнения авторов комментариев может не совпадать с мнение авторов материалов и администраторов сайта. Администраторы имеют право удалить, отредактировать, перенести или закрыть любое ваше сообщение в любое время по своему усмотрению. Оставляя сообщение в «Комментариях», будьте взаимно вежливы и культурны, старайтесь не нарушать установленный порядок.

 

Авторизация:


Анонимно
Авторизовано
E-mail:
Пароль:

Популярно

Loading...

MarketGidNews