Курсы валют ( )
USD: 73.2 р. 100 JPY: 66.54 р.
EUR: 86.89 р. 10 CNY: 11.31 р.
Индексы ( )

|

Finam

Новости finance.comon.ru

LentaInformNews

Троечка за профессионализм

01 Января 1996, 00:00 | Дальний Восток

Такой подход руководства компании не всегда дает желаемый результат, да и сами сотрудники часто относятся к нему без восторга. Как же преодолеть внутреннее сопротивление и создать действительно эффективную систему оценки? Эти вопросы обсуждались на конференции, организованной компанией "Бизнес-тренинг", "Роль современных методов оценки персонала в системе управления кадровыми ресурсами компании".

Вижу цель!

Первое правило гласит: чтобы добиться максимального эффекта, оценку нужно проводить на всех этапах жизненного цикла сотрудника, начиная от подбора и найма. Оценка играет большую роль в ротации кадров, она помогает разработать адекватную систему вознаграждения персонала, обозначить направления развития и обучения сотрудников и, наконец, определить соответствие человеческих ресурсов тем целям, которые ставит перед собой компания.

Но эта процедура важна не только для руководства, но и для самих сотрудников, поскольку дает возможность обратной связи. Человеку нужно чувствовать, что он востребован на своем предприятии, он хочет знать, что думают о нем коллеги и руководство и что нужно делать для дальнейшего развития.

"Но в российских компаниях сотрудники часто относятся к оценочным мероприятиям отрицательно, - говорит Наталья ВОЛОДИНА, заместитель генерального директора по персоналу Московской ореховой компании. - Чтобы создать позитивный настрой, нужно акцентировать внимание именно на положительном результате: оценка - хороший шанс показать, на что ты способен, и продвинуться вперед, по результатам оценки тебе могут повысить зарплату или направить на обучение".

Прежде чем проводить оценку, нужно определить цель и понять, какие проблемы вы хотите решить с помощью этой процедуры. Вот несколько типичных проблем, с которыми сталкиваются современные компании: не могут найти нужных людей; не способны удержать ценных сотрудников; обучение не приносит желаемого результата; сотрудники работают не с полной отдачей, рабочее время расходуется неэффективно; людей продвигают по карьерной лестнице, но они не справляются с новыми задачами.

Список этот можно продолжать бесконечно, но важно понять, что для решения каждой из этих проблем требуются различные методики оценки. Главное здесь - профессиональный подход.

"Хрестоматийные тесты и опросники, произвольно "выдернутые" из Интернета, очень часто не дают желаемого результата, многие из них устарели и потеряли свою актуальность", - отмечает психолог Наталья БОРОВКОВА, консультант по управлению персоналом компании "Бизнес-тренинг". Поэтому очень важно использовать лицензированные и адаптированные к российскому бизнесу технологии и привлекать к оценочным мероприятиям специалистов, имеющих соответствующую квалификацию (будь то работники службы персонала или внешние консультанты).

Первым делом - компетенции

Сотрудники компании "Бизнес-тренинг" рассказали на конференции о современных инструментах оценки персонала, в том числе о технологиях компании SHL, которая является одним из мировых лидеров в этой области. "В основе всех методов оценки, разработанных SHL, лежит понятие компетенции, - говорит Алина КОРЖ, директор по развитию компании "Бизнес-тренинг", прошедшая обучение в компании SHL и получившая международные сертификаты. - Почему это важно? Одну из самых распространенных ошибок, которые допускают компании при проведении оценочных мероприятий, можно сформулировать так: кандидатов, равно как и работающих сотрудников, сравнивают друг с другом, а не со стандартами, поскольку в компании их просто нет. Когда же мы создаем модель компетенций, то прописываем стандарты для каждой должностной позиции".

Компетенции можно разделить на 3 группы: ключевые, или корпоративные (сюда входят общие ценности и характеристики, применимые ко всем сотрудникам компании); специальные, или профессионально-технические (прописываются отдельно для каждой службы или подразделения); управленческие (определяются для руководителей каждого уровня).

Набор компетенций для любой компании индивидуален, и здесь есть два пути. Первый - взять за основу готовую модель компетенций и адаптировать ее под себя. Второй - разработать собственную модель, по этому пути и пошла Московская ореховая компания.

От теории - к практике

Потребность в комплексной системе оценки есть у каждого предприятия, но, чтобы вплотную заняться ее разработкой и внедрением, зачастую нужен повод. У Московской ореховой компании повод был таким: примерно три года назад она стала активно расширять свою сбытовую сеть в регионах, и на службу персонала была возложена задача по подбору региональных представителей по всей стране. Необходимость формализации назрела, и здесь уже пришлось выбирать: разрабатывать модель компетенции самостоятельно или обращаться за помощью к внешним консультантам.

"Наша компания выбрала первый вариант, - рассказывает Наталья Володина. - Разумеется, в этом процессе участвовала не только служба персонала - мы активно привлекали и топ-менеджеров, и сотрудников различных подразделений, собирали фокус-группы. Работа над проектом заняла 3 месяца, но поверьте: результат того стоит".

Итоговый список включает в себя 8 компетенций: 3 корпоративные (личная эффективность; лояльность и деловая этика; профессиональное развитие), 2 управленческие (управление командой; управление задачами/процессами) и 2 профессионально-технические (для каждого подразделения - свои). Заметим, что у всех компетенций есть не только название, но и развернутое определение, а также индикаторы поведения (по каким признакам можно определить наличие компетенции).

Как же эта модель применяется на практике? Для каждой должности составляется профиль компетенций, на профессиональном языке называемый "паутинка": 8 компетенций, у каждой 5 уровней. "Когда мы принимаем кандидата на работу, то рисуем для него такой же профиль и смотрим, соответствует ли он стандарту, - объясняет г-жа Володина. - Если же мы оцениваем текущую работу сотрудника, профиль позволяет определить, в каких направлениях человеку нужно развиваться, чему его обучать. А когда мы видим, что профиль сотрудника полностью совпадает со стандартом или даже "зашкаливает", значит, этого специалиста пора продвигать на другую должность, иначе заскучает и начнет искать другую работу. Если пока продвигать его некуда, а через полгода у нас планируется интересный проект, где этот человек сможет найти себе применение, то мы думаем, как его удержать".

Ну а подведение итогов оценки в масштабах всего предприятия дает руководству общую картину трудовых ресурсов, чтобы можно было строить стратегические планы и принимать управленческие решения уже с опорой на объективные данные, а не только на интуицию.

На Западе управление персоналом давно считается одним из ключевых направлений в деятельности компании. Радует, что интерес к этим процессам и технологиям растет и в нашем регионе. Состав участников мероприятия - лишнее тому подтверждение: слушателями конференции стали руководители и директора по персоналу владивостокских компаний.

Автор:
Теги:




Новости партнеров





Новости тематики





Новости раздела








Комментарии

  • Правила пользования функцией «Комментарии» на сайте Zrpress.Ru
  • Запрещается:
    1. Нецензурная брань.
    2. Личные оскорбления в любом виде.
    3. Высказывания расистского толка, призывы к свержению власти насильственным путем, разжигание межнациональной розни.
    4. Проявления религиозной, расовой, половой и прочей нетерпимости или дискриминации.
    5. Публикация сообщений, наносящих моральный или любой другой урон любому лицу (юридическому или физическому).
    6. Использовать в имени (нике) адреса веб-сайтов, грубые и нецензурные выражения.
    7. Совершать любые попытки нарушения нормальной работы функции «Комментарии» и сайта.
    8. Осуществление прямой рекламы в сообщениях.
    9. Помещение сообщений, содержащих заведомо ложную информацию, клевету, а также нечестные приемы ведения дискуссий.
    10. Мнения авторов комментариев может не совпадать с мнение авторов материалов и администраторов сайта. Администраторы имеют право удалить, отредактировать, перенести или закрыть любое ваше сообщение в любое время по своему усмотрению. Оставляя сообщение в «Комментариях», будьте взаимно вежливы и культурны, старайтесь не нарушать установленный порядок.

 

Авторизация:


Анонимно
Авторизовано
E-mail:
Пароль:

Популярно

Loading...

MarketGidNews